Veel organisaties kampen met een gebrek aan psychologische veiligheid. Dit uit zich in:

• Verhoogd verzuim (stress, burn-out door angst om fouten te maken of te worden afgerekend).
• Roddel en politiek gedrag (informatie wordt niet gedeeld, mensen dekken zich in).
• Passiviteit en lage betrokkenheid (medewerkers ‘zitten’ hun werk uit, gebrek aan initiatief).
• Geen aanspreekcultuur (conflicten worden vermeden of escaleren ongecontroleerd).

De gevolgen? Lagere productiviteit, hogere uitstroom en gebrek aan innovatie.

Hoe groot is het probleem?

• Psychologische onveiligheid kost organisaties miljoenen door verzuim, verloop en verminderde prestaties.
• Een ‘stille’ disengaged medewerker kost jaarlijks 34% van het salaris aan productiviteitsverlies.
• 83% van werknemers in een onveilige organisatie durft problemen niet aan te kaarten bij leidinggevenden (Gallup, 2022).
• Conflictgerelateerd verzuim kost Nederlandse bedrijven jaarlijks €4,7 miljard.

We introduceren de 5 Pijlers van Psychologische Veiligheid, een  strategisch programma dat gedragsverandering combineert met structurele interventies:

1. Gedragen Doelen & Gezamenlijke Ambitie
   • Co-creatie sessies met leiderschap en teams om duidelijke, inspirerende en haalbare doelen vast te stellen.
   • Organisaties ontwikkelen een cultuur van ‘samen leren’ in plaats van ‘afrekenen op fouten’.
2. Voorbeeldgedrag van Leidinggevenden
   • Executive coaching en leiderschapstraining: hoe creëer je een veilige en open sfeer?
   • Leiderschapstrajecten gericht op reflectie, kwetsbaarheid en het geven/ontvangen van feedback.
3. Betrokkenheid & Autonomie van Medewerkers
   • Teamsessie om psychologische basisbehoeften (erkenning, invloed, autonomie) te verankeren in de werkprocessen.
   • Creëren van eigenaarschap en besluitvorming die écht bij de teams ligt.
4. Bouw aan Conflictbekwaamheid in de Organisatie
   • Training in constructieve gespreksvoering, mediationvaardigheden en omgaan met weerstand.
   • Invoeren van een ‘early conflict resolution’-beleid: conflicten tijdig signaleren en begeleiden.
5. Borging & Meetbaarheid: Hoe weten we dat het werkt?
   • Psychologische Veiligheidsmeting (voor en na de interventie).
   • Opstellen van KPI’s: lager verzuim, hogere medewerkerstevredenheid, minder verloop.
   • Strategische samenwerking met HR en leiderschap om gedragsverandering blijvend te verankeren.

Van Opstal ontzorgt u met een duidelijk proces met een aantal opt-out momenten. Zo weet u wat u kunt verwachten en houdt u controle

1. Intake en Voorstel: binnen 2 weken
   • Wij plannen een intakegesprek met twee of drie key-players in de organisatie.
   • U ontvangt van ons een vrijblijvend voorstel.
2. Doelen en nul-meting: binnen 6 weken
   • Co-creatie sessies met management
   • Nul-meting personeel
   • Inventarisatie HR
3. Vuurhaarden en Veenbranden: binnen 2 maanden
   • De-escalatie van bestaande conflicten door gesprekken of mediation
   • Veiligheid creëren voor vervolg
4. Training en hulpbronnen: binnen 4 maanden
   • Teamsessies om communicatie en hulpbronnen te definiëren
   • Training HR en management
5. Borging en evaluatie: na 6 maanden en 12 maanden
   • Maken en invoeren ‘early conflict resolution’-beleid
   • Monitoren opvolging teamsessies
   • Evaluatie medewerkerstevredenheid

Waarom wij?

• Van Opstal biedt een unieke combinatie van mediation, organisatiepsychologie en leiderschapsontwikkeling.
• Bewezen aanpak bij het doorbreken van onveilige patronen en systeemdynamieken​.
• Ervaring met zowel arbeidsmediation als het strategisch begeleiden van transformaties in organisaties​.
• Een breed netwerk aan professionals dat betrokken kan worden.

Waarom deze propositie?

Deze aanpak is strategisch en integraal, omdat psychologische veiligheid niet alleen gaat over het voorkomen van conflicten, maar over het structureel bouwen aan een cultuur waarin mensen durven te spreken, fouten mogen maken en samen groeien. Dit versterkt betrokkenheid, innovatie en werkgeluk.